Por que não se garantir direitos básicos e o mínimo de dignidade ao trabalhador?

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Todos devem se lembrar que o discurso pró Reforma Trabalhista, em resumo, defendia a “modernização da legislação”, a retirada de direitos dos empregados e a promessa de criação de milhões de empregos formais [1].

Porém, passados quase três anos de sua aprovação, os números comprovam que a Reforma Trabalhista retirou direitos, não criou os empregos que prometeu e ainda produziu uma vasta multidão de milhões de trabalhadores informais – notadamente aqueles que prestam serviços por aplicativos [2].

Esses trabalhadores informais e suas famílias não tem absolutamente nenhum direito, nenhuma garantia de salário mínimo e nenhuma assistência social em caso de desemprego, doença, acidente e até mesmo morte.

A vulnerabilidade fica mais explícita durante a pandemia. Trabalhadores estão mais expostos, arriscando a própria saúde e a vida, bem como de seus familiares, sem nenhuma proteção legal, trabalhando ainda mais e ganhando menos! [3].

Salário mínimo, limitação de jornada, folgas, horas extras, férias, 13º salário, FGTS, aposentadoria, adicionais noturno, de insalubridade e de periculosidade, afastamento remunerado e seguro social em caso de doença ou acidente… [4]

Todos esses direitos mais básicos, que garantem o mínimo de dignidade a ao trabalhador, é um luxo praticamente inalcançável para essa modalidade de trabalho precário.

Veja que trabalhador não sabe sequer como é calculada a sua remuneração pelo trabalho efetivamente prestado, pois ele não tem acesso aos valores pagos pelos clientes às empresas. Ou seja, se pagamos 10 reais de taxa de entrega, não significa que o trabalhador tem conhecimento disso e que vai recebê-la integralmente. A informação não é divulgada de forma clara e transparente, impedindo o trabalhador de saber até mesmo a base de sua remuneração.

Note, tampouco sabemos, enquanto consumidores, qual valor da taxa vai para o aplicativo, para o restaurante, para o governo (impostos), para a administradora do cartão de crédito e muito menos para o entregador.

É evidente a falta de transparência.

Talvez, o mais cruel por trás disso tudo seja o marketing feito para “glamurizar” ou“romantizar” essa relação de trabalho indigna. “Trabalhe para você mesmo. Seja seu próprio chefe. Seja dono do seu próprio negócio! Ganhe quanto puder!” Isso esconde uma lógica absolutamente perversa de precarização do trabalho, colocando o trabalhador numa situação de extrema vulnerabilidade e indignidade, à margem da proteção legal.

Então, se essa modalidade de trabalho informal é tão ruim e prejudicial aos trabalhadores e somente beneficia as grandes corporações de aplicativos, por que não se discutir a sério e profundamente uma legislação especial que garanta o mínimo de proteção digna para esses trabalhadores?

Por que não se garantir direitos básicos que assegurem o mínimo – repita-se o mínimo! – de dignidade?

Aqui se inclui limitação de jornadas, intervalos para refeição e descanso, folgas e horas extras, alimentação, férias e 13º salário. E porque também não aposentadoria e seguro social em caso de doença, acidente, morte e desemprego.

Quão benéfico seria para economia do país registrar a carteira dos milhões de trabalhadores por aplicativo? Quão positivo seria o impacto econômico e principalmente o impacto social para vida de milhões de trabalhadores brasileiros e de suas famílias?

João Teixeira Júnior é advogado inscrito na Ordem dos Advogados do Brasil. Membro da Associação dos Advogados Trabalhistas do Estado de São Paulo – AATSP. Especializando em Direito do Trabalho e Processo do Trabalho pela PUC-SP.

Luciano Oliveira, entregador cadeirante na Av. Paulista

1 Diversos políticos, enfáticos da Reforma, afirmaram que a aprovação da Reforma Trabalhista iria gerar de 2 e até mesmo de 6 milhões de empregos. Acesso em 14.6.2020.

2 Sobre o aumento da informalidade, há interessante reportagem da Folha de São Paulo/UOL, com base nos estudos fornecidos pelo próprio Governo Federal, através do IBGE e CAGED, comprovando o aumento da informalidade e perca de renda do trabalhador um ano após a Reforma Trabalhista, acesso em 14.6.2020.

No mesmo sentido, a reportagem do Nexo Jornal também se baseia nos dados informados pelo Governo Federal, via IBGE, comprovando o aumento da informalidade e diminuição da renda do trabalhador, resultado da precarização do trabalho. Acesso em 14.6.2020

3 Notícia da BBC Brazil em que é exposta a perversidade desse modelo de negócio, onde o trabalhador se expõe ao perigo, sem nenhuma garantia, trabalhando mais que o normal, mas ganhando menos. Acesso em 14.6.2020.

4 Interessante a notícia da revista Exame que aborda o lado sombrio de trabalho para aplicativo e ainda mostra como ele é mais cruel para as mulheres. Acesso em 14.6.2020.

Gerresheimer é condenada a pagar R$ 120.000,00 de periculosidade a trabalhador

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O trabalhador foi contratado em 2001 para a exercer a função de Mecânico de Máquinas, mas em 2019 decidiu entrar na justiça contra a empresa Gerresheimer, ainda com o contrato de trabalho ativo, para ter reconhecido o direito aos adicionais de insalubridade e de periculosidade, entre outros.

Por esta razão, o Meritíssimo Juízo da 2ª Vara do Trabalho de Cotia, onde corre o processo, determinou a realização de perícia técnica na empresa para avaliação das atividades do trabalhador e do ambiente de trabalho da empresa.

E, durante a vistoria, restou comprovado que a empresa forneceu EPI’s adequados e regularmente nos últimos cincos anos do contrato de trabalho, o que neutralizou os efeitos nocivos dos agentes insalubres, de modo que o empregado não obteve o direito ao adicional de insalubridade.

Por outro lado, o perito técnico concluiu que o trabalhador estava exposto a fontes geradoras de energia elétrica sem que a empresa tenha adotado medidas necessárias de segurança, de modo que o empregado permanecia “de forma diária, constante e habitual em áreas classificadas de risco em desacordo com a norma regulamentar (Anexo nº 4 da NR-16).

Apesar de a empresa ter apresentado impugnação ao laudo técnico pericial, o perito judicial nomeado pelo Meritíssimo Juízo manteve a sua conclusão no sentido de que o trabalhador efetivamente tem direito ao adicional de periculosidade pela exposição habitual e permanente à eletricidade no ambiente de trabalho.

Por estas razões, o Meritíssimo Juízo da 2ª Vara do Trabalho de Cotia, rejeitou o pedido de adicional de insalubridade, mas acolheu o pedido de adicional de periculosidade realizado pelo trabalhador e condenou a empresa a pagar-lhe adicional de 30% sobre o seu salário, limitado aos últimos cinco anos anteriores a data do ajuizamento da ação, conforme art. 193, §1º/CLT.

Também foram deferidos os reflexos do adicional de periculosidade em horas extras pagas, em adicional noturno, em férias + 1/3, 13º salário e FGTS (8%), nos termos da legislação.

Por fim, como o trabalhador ainda continua trabalhando na empresa, foi determinada a realização de depósitos de FGTS em sua conta vinculada.

Neste caso, o trabalhador foi representado pelo escritório João Teixeira Júnior Advocacia e o processo corre na 2ª Vara do Trabalho de Cotia, sob n.1001634-24.2019.5.02.0242, destacando-se que ainda cabe recurso da respeitável sentença.

João Teixeira Júnior é advogado inscrito na Ordem dos Advogados do Brasil. Membro da Associação dos Advogados Trabalhistas do Estado de São Paulo – AATSP. Especializando em Direito do Trabalho e Processo do Trabalho pela PUC-SP.

Hospital é obrigado a pagar adicional de 40% por acúmulo de funções a trabalhadora

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No caso, a trabalhadora moveu reclamação trabalhista sustentando que foi contratada especificamente para a função de “Assistente de Credenciamento” em favor do Hospital São Francisco em Cotia. Contudo, também era obrigada a realizar as funções de “Secretária”, em prol dos donos da empresa e até mesmo de seus familiares, o que impunha maior sobrecarga de trabalho e muita responsabilidade.

Porém, jamais recebeu os devidos pagamentos pelo acúmulo de funções.

Por esta razão, a empregada alegou que haveria enriquecimento sem causa da empresa e, portanto, existira a obrigação de receber indenização, nos termos do art. 884[1] e 927[2] do Código Civil Brasileiro.

Além disso, a empregada também sustentou que o acúmulo de funções sem pagamentos de salários implicaria em alteração unilateral do contrato de trabalho por parte da empresa e prejuízo ao trabalhador, o que é vedado por lei, de acordo com os art. 444[3] e 468[4] da CLT.

Ao seu turno, a 1ª Vara do Trabalho da Justiça do Trabalho de Cotia deu razão à empregada e condenou o Hospital a pagar adicional de 40% sobre os salários recebidos durante todo o período laborado, pois restou comprovado o exercício de funções não relacionadas ao contrato de trabalho, além de reflexos em horas extras, aviso prévio, férias + 1/3, 13º salário e FGTS + 40% de multa.

O fundamento utilizado pelo magistrado para condenar a empresa está previsto na Lei dos Radialistas, a qual foi aplicada por analogia ao caso em comento, veja:

“Art 13 – Na hipótese de exercício de funções acumuladas dentro de um mesmo setor em que se desdobram as atividades mencionadas no art. 4º, será assegurado ao Radialista um adicional mínimo de:

I – 40% (quarenta por cento), pela função acumulada (…)”

Neste caso, a trabalhadora foi representada pelo escritório João Teixeira Júnior Advocacia, o processo corre na 2ª Vara do Trabalho de Cotia, sob n1001548-53.2019.5.02.0242, destacando-se que ainda cabem recursos da decisão.

João Teixeira Júnior é advogado inscrito na Ordem dos Advogados do Brasil. Membro da Associação dos Advogados Trabalhistas do Estado de São Paulo – AATSP. Especializando em Direito do Trabalho e Processo do Trabalho pela PUC-SP.

[1] Art. 884. Aquele que, sem justa causa, se enriquecer à custa de outrem, será obrigado a restituir o indevidamente auferido, feita a atualização dos valores monetários.

[2] Art. 927. Aquele que, por ato ilícito ( arts. 186 e 187 ), causar dano a outrem, fica obrigado a repará-lo.

[3] Art. 444 – As relações contratuais de trabalho podem ser objeto de livre estipulação das partes interessadas em tudo quanto não contravenha às disposições de proteção ao trabalho, aos contratos coletivos que lhes sejam aplicáveis e às decisões das autoridades competentes.

[4] Art. 468 – Nos contratos individuais de trabalho só é lícita a alteração das respectivas condições por mútuo consentimento, e ainda assim desde que não resultem, direta ou indiretamente, prejuízos ao empregado, sob pena de nulidade da cláusula infringente desta garantia.

Direitos do trabalhador dispensado sem justa causa durante a pandemia da COVID-19

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Este artigo é escrito em caráter meramente informativo a fim de esclarecer os direitos que os empregados têm e as obrigações que as empresas possuem na hipótese de dispensa sem justa causa durante a pandemia da COVID-19, o que é feito de maneira simples e respeitando a legislação atualmente vigente.

a) Aviso Prévio

Havendo dispensa do empregado sem justa causa, ele terá direito ao aviso prévio trabalhado – em que trabalha no máximo 30 dias e recebe o respectivo pagamento – ou ainda ao aviso prévio indenizado proporcional – em que não trabalha, mas recebe o pagamento que pode ser de até 90 dias, proporcional ao tempo na empresa.

Por exemplo, havendo comunicação de dispensa em 20/04/2020 com aviso prévio indenizado de 30 dias, o empregado apenas receberá o respectivo pagamento até 20/05/2020, mas sem que precise trabalhar nesse período; porém, caso a empresa decida que o aviso prévio será trabalhado, o empregado deverá continuar em suas funções até o dia 20/05/2020, sob pena de sofrer descontos por faltas, nos termos da lei.

b) 13º salário

Na sequência, o empregado dispensado sem justa causa também terá direito a receber o pagamento do 13º salário proporcional a data do término do contrato.

Por exemplo, caso o empregado tenha sido demitido no dia 20/04/2020 (último dia efetivamente trabalhado), mas a data de seu aviso prévio seja projetada para 20/05/2020, a empresa terá que pagar 5 meses proporcionais de 13º salário, pois considera-se que o contrato foi extinto em maio, 5º mês do ano.

c) Férias + adicional de 1/3 constitucional

Do mesmo modo, a empresa é obrigada ao pagamento das férias vencidas, caso o empregado não tenha gozado durante o contrato, e também das férias proporcionais, ambas acrescidas de adicional de 1/3, previsto na Constituição.

Assim, caso o empregado tenha sido admitido para trabalhar em 20/04/2018, mas não tenha gozado férias, a empresa terá que pagar 30 dias de férias vencidas – de 20/04/2018 até 20/04/2019 – e mais os dias referentes as férias proporcionais – de 20/04/2019 até 20/04/2020 (data hipotética da demissão).

d) Saldo de Salário

Inobstante, o empregado deve receber o pagamento pelos dias trabalhados na empresa.

Então, considerando que o empregado trabalhou até o dia 20/04/2020, ele deve receber o pagamento do salário equivalente a 20 dias de serviços prestados a empresa.

e) FGTS + 40% de multa

Em seguida, a empresa também deve realizar o pagamento de FGTS acrescido da multa de 40% sobre o saldo depositado na conta vinculada ao trabalhador, nos termos da lei.

f) Indenização Adicional

Caso a dispensa ocorra no período de 30 dias que antecede a data de correção do salário (dissídio coletivo), previsto em convenção coletiva, a empresa deve pagar uma indenização adicional no valor de um salário do trabalhador.

Desta maneira, caso o empregado seja demitido em 20/04/2020, mas o reajuste de sua categoria esteja previsto para ocorrer em 01/05/2020, portanto, dentro de 30 dias anteriores a data do dissídio coletivo, a empresa deverá pagar indenização adicional no valo de um salário do empregado.

g) PLR – Participação nos Lucros e Resultados

Se a empresa estiver obrigada ao pagamento de PLR – também chamada de PPR -, o empregado deverá receber o correlato pagamento, ainda que proporcional.

Desta maneira, ainda que o empregado tenha sido dispensado em 20/04/2020, a empresa está obrigada a realizar o pagamento da PLR ou PPR, ainda que ele só ocorra futuramente, por exemplo, em novembro de 2020, pois considera-se que o empregado dispensado contribuiu para o sucesso da empresa.

h) Saque de FGTS e de Seguro-Desemprego

O empregado dispensado por justa causa, terá direito a sacar os depósitos de FGTS e também poderá sacar o Seguro-Desemprego, caso preencha os requisitos legais.

Atualmente, o trabalhador pode fazer o pedido de pagamento de Seguro-Desemprego on-line, através do site https://empregabrasil.mte.gov.br/ e acompanhar sua solicitação pelo aplicativo Caixa Trabalhador, bastando a realização de cadastro e o envio da documentação.

i) Multa do art. 477 da CLT

Já se aproximando fim, é importante destacar que, a contar da data da extinção do contrato, a empresa tem o prazo máximo de 10 dias corridos para entregar os documentos que comprovam a rescisão contratual, como baixa em Carteira de Trabalho, Guias de Comunicação de Dispensa e Termo de Rescisão de Contrato de Tralho, para justamente permitir que o empregado saque o FGTS e Seguro-Desemprego em tempo hábil.

No mesmo prazo, a empresa deve realizar o pagamento das verbas rescisórias, nos termos da atual legislação.

Caso a empresa descumpra as obrigações acima, ela deverá pagar uma multa no valor de um salário do trabalhador, conforme manda a lei.

Assim, o empregado dispensado em 20/04/2020, deve receber os documentos e o pagamento de seus direitos no máximo até 30/04/2020, sob pena de a empresa ser obrigada ao pagamento de multa no valor de um salário do empregado, nos termos do art. 477 da CLT.

Conclusão

De fato, mesmo que o trabalhador tenha sido dispensado sem justa causa durante a pandemia, as regras previstas na CLT continuam sendo aplicadas, conforme vimos acima.

Assim sendo, é imprescindível que as empresas adotem estratégias previstas na lei para que consigam respeitar tais obrigações, sob pena de sofrerem o ajuizamento de reclamações trabalhistas exigindo o adimplemento de seus direitos, com todos os custos envolvidos.

TST aumenta indenização para trabalhadora por doença de trabalho

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Neste caso, a empregada ajuizou reclamação trabalhista em face da empresa GERRESHEIMER alegando que trabalhou entre 2007 e 2013, na função de Preparadora de Decoração e que, no curso do contrato, adquiriu doença ocupacional na coluna consistente em lesão por esforço repetitivo e distúrbio osteomuscular relacionado ao trabalho (LER/DORT).

A reclamação trabalhista foi devidamente autuada sob n. 1000280-06.2015.5.02.0241 e distribuída ao Meritíssimo Juízo da 1ª Vara do Trabalho de Cotia, em São Paulo, onde foi determinada a realização de perícia médica para comprovação da existência da doença e da culpa da empresa.

Por sua vez, a perita médica comprovou em seu laudo que a doença acometida à trabalhadora foi agravada pelo exercício da função na empresa, razão pela qual fixou a redução da capacidade de trabalho em 12,5%.

Ao julgar o processo, a respeitável sentença afastou as alegações da defesa e condenou a empresa ao pagamento de R$ 10.000,00, à título de indenização por danos morais, e mais R$ 10.000,00 de indenização por dano material em favor da trabalhadora.

As partes recorreram ao Tribunal Regional do Trabalho da 2ª Região, onde a respeitável sentença foi integralmente mantida, sem qualquer alteração.

Bastante inconformada com o resultado, a trabalhadora interpôs Recurso de Revista ao Tribunal Superior do Trabalho, alegando violação ao art. 950 do Código Civil, sustentando que a indenização foi fixada em quantia menor que a devida.

Por fim, a 2ª Turma do TST, sob a relatoria da Ilustríssima Ministra Ministra Delaíde Miranda Arantes, deu razão à trabalhadora, acolhendo a tese de violação ao art. 950 do Código Civil, e majorou a indenização por danos materiais no valor de R$ 31.950,10, considerando o nexo de concausalidade.

A trabalhadora foi representada pelo escritório João Teixeira Júnior Advocacia, o processo corre na 1ª Vara do Trabalho de Cotia, sob n. 1000280-06.2015.5.02.0241, não cabendo mais recurso da decisão.

Dúvidas comuns de empregados sobre o coronavírus (COVID-19)

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Devido ao crescente número de casos relacionados a pessoas infectadas com coronavírus (COVID-19) em todo o globo, a Organização Mundial da Saúde (OMS) declarou pandemia visando alertar os países membros para que possam se preparar e adotar medidas preventivas.

Jamais presenciamos algo parecido no Brasil de modo que não existe legislação clara, precisa e específica determinando como devemos agir nesta situação calamitosa.

Por esta razão, preparamos algumas respostas às perguntas mais comuns que temos recebidos no escritório, a fim de orientar as relações de trabalho, segundo a legislação brasileira e o posicionamento do escritório.

Posso me recusar a comparecer ao trabalho caso apresente algum sintoma?

Sim, o empregado que apresente confirmação ou suspeitas de contaminação pelo coronavírus deverá permanecer em isolamento ou quarentena e, portanto, está dispensado do comparecimento ao trabalho, nos termos da Lei n. 13.979 de 06/02/2020.

Nestes casos, as faltas ao trabalho serão consideradas justificadas e o empregado não poderá sofrer descontos no seu salário, mesmo que não possua atestado médico.

Inclusive, quem descumprir as medidas de isolamento ou quarentena pode responder criminalmente, sem prejuízo de eventuais sanções administrativas e cíveis, nos termos da Portaria Interministerial n. 5 de 17/03/2020.

Posso me recusar a comparecer ao trabalho caso NÃO apresente nenhum sintoma?

Apesar de não haver uma regra específica para a situação atual, o momento exige muita prudência, serenidade e flexibilidade para gestão de crise.

Todo empregado tem direito a trabalhar em ambiente seguro e sadio, enquanto a empresa tem a obrigação de cumprir as normas de saúde e segurança do trabalho (arts. 157 e 158 da CLT).

Assim sendo, dependendo da situação, o empregado pode se recusar a trabalhar, sem descontos no salário, quando houver comprovado risco grave e iminente à sua saúde (art. 483 e ss. da CLT).

Nesta situação, havendo risco comprovado, o empregado pode se recusar a trabalhar, sem descontos no salário, e, em último caso, pode rescindir o contrato de trabalho com o recebimento de todas as verbas trabalhistas, como aviso prévio, saldo de salário, férias + 1/3, 13º salário, FGTS com multa de 40% e seguro desemprego, caso a empresa exija seu comparecimento pessoal (art. 483 e ss. da CLT).

Por outro lado, caso o empregado não comprove o efetivo motivo para faltar ao trabalho, ele poderá ser demitido por justa causa (art. 482 e ss. da CLT).

Em todo caso, a fim de evitar a medida drástica de rescisão contratual, o mais recomendado é que patrão e empregado sempre busquem a conciliação dos interesses que estão em jogo a fim de que o trabalho seja prestado remotamente, caso seja possível, ou encontrem medidas alternativas para prestação dos serviços, visando proteger a segurança e a saúde de todos.

Indústria alimentícia é condenada a pagar R$ 110.000,00 a empregado acidentado

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O trabalhador ajuizou ação em face KERRY DO BRASIL LTDA, alegando que adquiriu doença ocupacional durante o período que prestou serviços, qual seja, entre 2013 e 2017.

No caso, o empregado sustentou que realizava muito esforço físico e movimentos repetitivos, o que acabou provocando doenças ocupacionais, em especial LER/DORT em sua coluna, entre elas, protrusões discais, discopatia degenerativa lombar, dor lombar baixa e radiculopatia.

Inclusive, ante a comprovação das lesões incapacitantes e o seu nexo com as funções realizadas na empresa, o empregado chegou a ser afastado do trabalho pelo INSS em 2014, quando recebeu auxílio-doença acidentário, espécie 91.

Para comprovar as suas alegações no processo, o empregado utilizou laudo médico realizado por perito judicial que concluiu que as atividades realizadas na empresa agravaram a doença já existente.

Por sua vez, o MM. Juízo da 1ª Vara do Trabalho de Cotia-SP, acolheu a conclusão pericial e entendeu que o trabalhador é portador de doenças ocupacionais e que houve nexo de concausalidade entre o exercício de suas funções e a incapacidade laboral, em decorrência do trabalho exercido.

Em consequência, foi deferida a indenização por danos morais, no valor de R$ 15.000,00, a indenização por danos estéticos, no valor de R$ 8.000,00, e a indenização equivalente a 12 meses de salário do período de estabilidade acidentária previsto no art. 118 da Lei n. 8.213/91.

Também foi deferido o pedido de pagamento de pensão vitalícia, de uma só vez, com base no valor de 18,75% sobre o salário do empregado, multiplicada por 407 (quantidade de meses equivalentes ao período em que o reclamante completaria 65 anos para se aposentar por tempo de contribuição acrescido das gratificações natalinas, e aplicando-se o redutor de 30%, conforme jurisprudência do Colendo Superior Tribunal do Trabalho.

Ao fixar o valor de indenizações, a respeitável sentença ponderou que se mostra evidente que a moléstia profissional de que padece o empregado decorreu dos riscos gerados pela atividade da empresa, conforme teoria do risco criado, uma vez que o empregado laborava com carregamento de carga.

Assim, a empresa poderia, além do treinamento, ter adotado inúmeras posturas de segurança e higiene do trabalho, a exemplo de pausas após determinados períodos de labor e implementação de ginástica laboral com o fito de reduzir os riscos da sua atividade.

Na respeitável decisão, ainda foi destacado que o art. 21 da Lei n. 8.231/91 equipara ao acidente de trabalho a atividade que, mesmo não tendo sido sua causa única, contribua direta ou indiretamente para a redução ou perda da capacidade laboral, estando evidente pela prova técnica que o empregado se apresenta parcial e por tempo indeterminado incapacitado para as atividades que exercia na empresa.

Por fim, empresa ainda foi condenada a pagar honorários advocatícios sucumbenciais no importe de 10% sobre o montante condenatório.

No caso em tela, o empregado foi representado pelo escritório João Teixeira Júnior Advocacia, o processo corre na 1ª Vara do Trabalho de Cotia, sob n. 1001561-89.2018.5.02.0241, ressaltando-se que ainda cabe recurso contra a respeitável sentença.

Empresa é obrigada a recontratar empregado deficiente demitido ilegalmente

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O empregado trabalhou na empresa, entre 2014 e 2019, na última função de Preparador de Tinta, na fábrica em Cotia, SP.

Ocorre que o trabalhador sofreu o primeiro acidente em 2014, ocasião em que a faca da máquina que operava acabou decepando seu dedo indicador e fraturando o dedo do meio.

Em razão do grave acidente, o trabalhador permaneceu afastado de suas atividades percebendo auxílio-doença acidentário, espécie 91, entre 2014 e 2018, quando recebeu alta do INSS para retornar às suas funções.

Então, o operário retornou à empresa na condição de empregado deficiente / reabilitado, a fim de preencher as vagas destinadas às pessoas deficientes físicas ou reabilitadas pelos INSS, conforme determina o art. 93, da Lei n 8.213/91.

Pouquíssimos meses depois, porém, o empregado sofreu o segundo acidente de trabalho na empresa, quando a máquina que estava operando falhou e acabou e atingindo o seu dedo do meio, que já não tinha movimentos em razão do primeiro acidente.

Por fim, o empregado acabou sendo demitido em 2019, razão pela qual ajuizou reclamação trabalhista sustentando que sua demissão é ilegal, pois a lei estabelece a contratação de outro trabalhador deficiente ou reabilitado pelo INSS como condição para sua dispensa, o que não foi observado pela empresa, nos termos do art. 93, § 1º, da Lei 8.213/91.

Ao receber o processo, o MM. Juízo da 1ª Vara do Trabalho de Cotia deferiu o pedido de tutela de urgência e determinou que a empresa prestasse esclarecimentos no prazo de 48 horas ou que reintegrasse o Reclamante, sob pena de pagamento de multa de R$ 500,00 por dia, limitada a R$ 15.000,00, em caso de descumprimento.

Ao seu turno, o Ministério Público do Trabalho deu parecer favorável ao pedido de reintegração imediata do empregado, nas mesmas condições contratuais, pois comprovado que a empresa realmente não preencheu o percentual mínimo de empregados reabilitados ou com deficiência da época da dispensa do trabalhador.

O Tribunal Superior do Trabalho já se posicionou no sentido de que a norma em questão constitui uma garantia indireta de emprego e, portanto, a dispensa só pode ocorrer quando a quota estiver cumprida ou se houver a contratação de substituto para o empregado dispensado, o que comentado pelo advogado trabalhista e previdenciário João Teixeira Júnior.

Neste caso, o trabalhador é representado pelo escritório João Teixeira Júnior Advocacia, o processo corre na 1ª Vara do Trabalho de Cotia, sob n. 1001665-47.2019.5.02.0241, sendo que ainda cabe recurso contra aquela decisão.

INSS é condenado a pagar pensão por morte a dependente de trabalhador

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A dependente protocolou pedido administrativo de concessão de benefício de pensão por morte, junto a agência do INSS, em razão do falecimento de seu companheiro, trabalhador segurado do INSS.

Porém, o INSS negou administrativamente o benefício, sob alegação de que o trabalhador não estava realizado as contribuições ao INSS e, portanto, ele não tinha a condição de segurado.

Então, a dependente do trabalhador se viu obrigada a ajuizar ação judicial contra o INSS, comprovando que o trabalhador era segurado da previdência social, já que ele vinha efetuando os recolhimentos ao INSS, e que ambos conviviam em regime de união estável, mantendo relacionamento público, contínuo e duradouro.

Por sua vez, foi proferida sentença judicial julgando procedente o pedido, condenando o INSS a pagar o benefício de pensão por morte, incluindo todas as parcelas devidas desde a data do pedido administrativo que havia sido negado indevidamente.

O advogado trabalhista e previdenciário João Teixeira Júnior esclarece que o sucesso de ações que envolvem benefício previdenciário de pensão por morte depende da prova da existência da condição de dependência econômico-financeira e da demonstração da qualidade de segurado do trabalhador falecido, nos termos do art. 16, I, e art. 74 e ss. da Lei n. 8.213/91.

A dependente do trabalhador foi representada pelo escritório João Teixeira Júnior Advocacia e o processo correu na 1ª Vara Cível do Foro da Comarca de Cotia, sob n. 1005417-82.2019.8.26.0152

Justiça condena INSS a pagar benefício de Auxílio-Acidente a trabalhador

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O trabalhador V. P. B obteve importante vitória na justiça, em que o INSS foi condenado a lhe pagar benefício auxílio-acidente desde 2011, quando houve a respectiva alta previdenciária.

Neste caso, o trabalhador alegou que sofreu acidente de trabalho típico no ano de 2010, ocasião em que houve esmagamento de sua mão e punho, com perda óssea e complicações.

A empresa emitiu a Comunicação de Acidente de Trabalho e o empregado recebeu regularmente o benefício de auxílio-doença acidentário, espécie 91, pago pelo INSS entre 2010 e 2011.

Porém, apesar de ter seguido as recomendações médicas após a cirurgia, de ter permanecido afastado do trabalho, ingerindo os medicamentos e realizado tratamento de fisioterapia, o trabalhador acabou sofrendo sequelas que reduziram a sua capacidade de trabalho.

Por sua vez, o INSS deixou de conceder o benefício auxílio-acidente por acidente de trabalho, da Espécie 94, que é devido em forma de indenização, a partir da data de cessação do auxílio-doença.

João Teixeira Júnior, advogado trabalhista e previdenciário, explica que o auxílio-acidente é o benefício concedido ao segurado, quando consolidada lesão decorrente de acidente de qualquer natureza, resulte em sequelas que impliquem na redução da capacidade física para o trabalho que habitualmente exercia, ainda que essa redução seja mínima ou em grau leve, conforme o artigo 86 da Lei n.º 8.213/91.

Portanto, comprovado que o acidente de trabalho efetivamente ocorreu na empresa e que houve redução da capacidade para o trabalho, a ação foi julgada totalmente procedente para condenar o INSS a pagar o benefício de auxílio-acidente ao trabalhador, incluindo as prestações vencidas desde a alta do INSS em 2011.

O trabalhador foi representado pelo escritório João Teixeira Júnior Advocacia e o processo correu na 6ª Vara Cível do Foro da Comarca de Osasco, sob n. 1027117-39.2016.8.26.0405